PUBLICATION DANS LA REVUE PERSONNEL DE L’ANDRH
Publi-reportage dans le Hors-Série Auvergne Rhône-Alpes nov 2020
MANAG ‘M CONSEIL RENTRE DANS SA 3EME ANNEE !
Quel beau métier que de réunir ceux et celles qui sont faits pour travailler ensemble !
Ces 2 années ont été une vraie source de satisfactions et à plusieurs titres, pendant et bien sûr hors périodes de confinement.
En 2018 lorsque j’ai créé Manag’M Conseil, je voulais avant tout aider les entreprises à trouver les profils alignés sur leur ADN. Au fil des missions, j’ai découvert que ce qui compte aussi pour moi c’est :
– avoir des clients variés, dans des secteurs diversifiés et de toute taille, pour continuer à apprendre et à me développer,
– apporter une touche plus personnelle grâce à une approche « Inside » basée sur ma longue et riche expérience du recrutement en interne au sein d’entreprises dans des secteurs totalement différents,
– enfin, offrir des conseils de qualité, en toute bienveillance, aux candidats et candidates et managers, rencontrés lors d’un recrutement ou en entretien réseau.
Constat après ces 2 années : objectifs atteints !
J’accompagne des PME, ETI et filiales de groupes internationaux dans toutes sortes d’industries, transformation de matériaux, cosmétiques, santé mais également dans les services, distribution de pièces détachées, assurance, édition de logiciels …
Ma recette ? Me positionner aux côtés de mes clients que j’apprends à bien connaître au fil des missions. Ma valeur ajoutée consiste notamment à valoriser l’opportunité professionnelle qu’ils proposent. Au-delà des compétences métier, je mets l’accent sur les qualités personnelles et aptitudes comportementales qui font la différence en interne comme en externe.
Ma plus grande satisfaction ? lire les retours de mes clients :
« Vous nous avez trouvé une perle !!! avec une force de travail impressionnante », « C’est en plus un candidat très attachant » ou encore « Je recommande Christine pour son écoute, sa compréhension et la pertinence de son processus de recrutement ».
Avec les candidates et les candidats, les messages reçus après nos échanges me confortent aussi totalement dans mon approche.
A bientôt donc pour de nouvelles rencontres et accompagnements !
Bien sincèrement,
Christine Serval
CRISE : LA MONTEE EN PUISSANCE DU MANAGEMENT DE TRANSITION
Octobre 2020
Selon la dernière enquête du 22 septembre de l’ANDRH, près d’une entreprise sur deux interrogées (46%) prévoit de diminuer ses recrutements fin 2020 et 2021 contre 15% qui prévoient de les augmenter.
A l’occasion de chaque crise économique, certaines branches de l’économie sont peu ou pas impactées et s’en sortent sans trop de dommages. On nous annonce même que certains secteurs vont tirer leur épingle du jeu : rénovation énergétique, @commerce, logistique et transport, cybersécurité, développement web, automobile et le management de transition.
Dans ce contexte, faire appel au management de transition prend tout son sens.
Les chiffres sont souvent méconnus. En 2019, selon la fédération des acteurs du management de transition, les missions de transition concernaient à :
- 26% les Directions Financières,
- 16% les Directions industrielles,
- 15% les Directions des Ressources Humaines.
Les besoins des entreprises le confirment aujourd’hui. Depuis la sortie du confinement, la croissance de ce marché s’accélère et en particulier les missions de management de transition portant sur les fonctions Finance, Informatique et Ressources Humaines.
Les entreprises doivent en effet, malgré le ralentissement de leur activité, faire face à la conduite de projets essentiels pour leur développement ou leur pérennité ou tout simplement à des besoins spécifiques nés de la situation sanitaire.
L’accompagnement des transitions, au cœur de l’expertise de ces managers, est pleinement adapté aux besoins actuels. Le manque de visibilité et le changement, même très rapides, sont inhérents à ces missions.
Au-delà de la dimension conjoncturelle, le management de transition s’impose. Il constitue plus que jamais une solution efficace pour les Directions des Ressources Humaines pour gérer des situations précises ou pallier un manque de compétences en interne.
On observe néanmoins un changement notable quant à la durée des missions. En effet, les missions portent sur des projets à plus court terme afin de répondre à des besoins plus immédiats et aider les entreprises à s’adapter à une situation changeante.
Les atouts des managers de transition :
Face à un avenir incertain et plus que jamais complexe, les entreprises sont aujourd’hui en transition permanente sans avoir souvent le temps d’anticiper et les ressources internes nécessaires.
Pour pallier ces urgences, les PME et ETI, particulièrement concernées, peuvent s’appuyer sur des managers et experts très efficaces capables d’appréhender très rapidement leurs enjeux et besoins.
Il n’est donc pas étonnant qu’en période de crise le management de transition poursuive son développement. C’est en effet une solution d’une grande souplesse.
1. Les managers de transition ayant eux-mêmes occupé des postes de Direction (DG, DAF, DRH, DSI, Directeur Industriel…) sont préparés à la prise en main rapide de sujets et situations complexes tels que les acquisitions, les cessions, les réorganisations, les changements d’actionnaire, ou encore un renfort managérial…
2. L’autre atout principal des managers de transition pour gérer ces situations à fort enjeu est leur disponibilité immédiate. Quand les entreprises font appel à eux, elles veulent les intégrer très rapidement et souvent sans délai. Certains d’entre eux enchainent les missions et ils ont la capacité d’appréhender en quelques semaines voire en quelques jours les missions qui leur sont confiées.
De plus, dans le contexte de crise et d’incertitudes générales, les candidats en poste sont de plus en plus frileux pour quitter leur employeur actuel et prendre le risque d’une période d’essai.
Pouvoir disposer rapidement de compétences étendues et de l’expertise de managers rompus au pilotage de missions délicates est une option plus que jamais précieuse.
Christine SERVAL -MANAG’M CONSEIL
LES 3 DÉFIS MAJEURS DES ENTREPRISES QUI RECRUTENT EN PERIODE DE POST PANDÉMIE
Mai 2020
La période très particulière que nous traversons, du fait de la pandémie de Covid 19 et des mesures exceptionnelles qui ont suivi, bouscule la vie des entreprises à plus d’un titre. En matière de recrutement, notamment, les incertitudes actuelles soulèvent un certain nombre de questions et génèrent des difficultés spécifiques.
Voici les 3 défis majeurs auxquels les entreprises sont actuellement confrontées pour mener à bien leurs recrutements et mes conseils pour les relever avec succès.
1. DÉCIDER s’il faut GELER ou MAINTENIR les recrutements prévus avant la pandémie
A l’annonce du confinement, mi-mars, de nombreuses entreprises ont été tentées de suspendre, voire d’annuler, les recrutements prévus ou en cours (difficulté à maintenir le processus de recrutement dans ce contexte, incertitude sur l’avenir économique de l’entreprise, volonté de préserver la trésorerie à court terme…).
Si cette première réaction à chaud était parfaitement compréhensible, renoncer aux recrutements prévus s’avère le plus souvent dommageable pour l’entreprise, en particulier si le recrutement a déjà été initié :
· Le risque est fort de perdre en route les candidats déjà identifiés, alors même que la phase de sourcing est généralement la plus longue et la plus délicate
· Sachant qu’un recrutement prend en moyenne 3 à 6 mois, tout recommencer à zéro quelques semaines plus tard signifie qu’il faudra absorber ce délai au moment de la « reprise » d’activité
MON CONSEIL : n’interrompez pas les recrutements en cours et continuez d’alimenter votre « pipeline » de candidats. Les professionnels du secteur maîtrisent les processus de recrutement « à distance » (sourcing, tests de personnalité, entretiens…) et il est donc tout-à-fait possible de poursuivre vos démarches dans le contexte sanitaire actuel.
Si nécessaire, temporisez plutôt la signature du contrat d’embauche ou décalez de quelques semaines la date de prise de poste initialement envisagée, plutôt que de risquer de perdre un candidat ou une candidate !
2. RÉPONDRE au besoin URGENT et IMPRÉVU en nouvelles ressources
Pour un certain nombre d’entreprises, à contrario, la pandémie a eu pour conséquence de générer des besoins non-anticipés en ressources supplémentaires, à très court terme.
C’est le cas, notamment, dans les secteurs de la santé, de l’agro-alimentaire, des transports de livraison ou encore des télécommunications : surcroît d’activité, remplacement de collaborateurs en arrêt, réorganisation de services générant de nouveaux besoins de personnel…
Pour les entreprises concernées, le défi consiste à identifier précisément leurs besoins « de renfort » et à pourvoir leurs offres de postes, dans un délai exceptionnellement court !
MON CONSEIL : en pareille situation, il faut « faire feu de tout bois » et activer simultanément tous les leviers à votre disposition pour identifier les candidats : service RH interne, recommandation par les collaborateurs (cooptation), communication et diffusion d’annonces via les réseaux sociaux… Et bien sûr, cabinets de recrutement spécialisés : les professionnels du recrutement connaissent le marché sur le bout des doigts et disposent d’un vivier de candidats qualifié et à jour ou savent où les trouver. Ce sont souvent eux les mieux placés pour donner un coup d’accélérateur au processus de recrutement.
3. FAIRE FACE à la PÉNURIE ACCENTUÉE de candidats sur les profils déjà en tension
Enfin, dans cette période marquée par l’incertitude et l’instabilité, on observe à la fois une baisse du nombre de candidatures spontanées et une extrême frilosité de la part des candidats déjà en poste, face à l’éventualité d’un changementd’employeur.
Ce climat de défiance de la part des candidats potentiels ajoute à la difficulté de recruter sur certains profils de poste déjà qualifiés de « pénuriques » avant la pandémie (comme par exemple les fonctions commerciales ou les profils qualifiés dans le domaine des IT).
Sur un marché toujours très favorable aux cadres (2,5 à 3% d’entre eux seulement sont en recherche d’emploi), les recruteurs se trouvent donc confrontés à des candidats insécures et particulièrement « tatillons ».
MON CONSEIL : dans ce contexte, les entreprises qui recrutent ont intérêt à faire preuve d’ouverture et à envisager des profils parfois légèrement « hors cadre » par rapport à leurs exigences de départ. Pour être attractives, elles doivent se montrer particulièrement rassurantes et apporter des garanties concernant la viabilité de l’entreprise à long terme, en plus des ingrédients habituels d’une bonne « marque employeur ». Un message qui aura d’autant plus de chances d’être jugé crédible s’il est diffusé par une tierce personne « neutre » (un cabinet de recrutement, par exemple), plutôt que par les représentants de l’entreprise uniquement.
Christine SERVAL -MANAG’M CONSEIL
SECURISEZ VOS RECRUTEMENTS ET GAGNEZ DU TEMPS !
Janvier 2019
J’ai le plaisir de vous annoncer la création de MANAG’M CONSEIL, dédié aux entreprises ayant besoin de collaborateurs alignés sur leurs enjeux pour mener à bien leurs transformations.
Manag’M Conseil, c’est 27 ans d’expérience en recrutement et développement des compétences à forte valeur ajoutée.
Je mets à disposition mon savoir-faire reconnu en Ressources Humaines, mon vivier qualifié de candidats et mes réseaux sur les fonctions managériales et dirigeantes.
Les prestations proposées par Manag’M Conseil apportent des solutions concrètes et s’appuient sur des méthodes ayant démontré leur efficacité :
· Le management de transition ou de transformation nécessitant des compétences managériales spécifiques, dans des contextes parfois délicats tels que le lancement d’un nouveau projet, le retournement d’une activité ou encore la mise en place d’un relais dans l’attente du titulaire final du poste.
· Le recrutement à des postes pérennes, manager ou expert, à toutes les fonctions de l’entreprise : – Opérationnelles : commercial, marketing, logistique, supply-chain, production – Support : finance, RH, achat, IT, juridique
· L’accompagnement et le conseil en développement RH, relations sociales, gouvernance, audits, réorganisations…, pour les PME/PMI ayant un service RH interne peu étoffé ou pour des groupes plus importants qui rencontrent une problématique ponctuelle mais sont dépourvus de la compétence disponible pour y répondre.
Christine SERVAL -MANAG’M CONSEIL
